Alternativa head hunter ed executive search.
Le tre alternative reali a un head hunter sono: un operatore diretto che ha fatto il ruolo e conduce la ricerca con retainer chiuso, un CEO ad interim che copre subito la posizione mentre la selezione va avanti, oppure una ricerca interna con advisor senior a supporto. Per PMI e mid-market italiane la prima è la più rapida e la più leggera in termini di fee.
3 alternative alla società di executive search
Nessuna delle tre è migliore in assoluto. Ognuna copre uno scenario diverso.
- Operatore diretto (senior che ha ricoperto il ruolo). Pro: conduce la ricerca lui stesso, retainer tipicamente pari a un terzo di una società di executive search, filtra sui criteri di chi assumerebbe. Contro: nessun brand internazionale sul contratto, capacità di ricerca limitata a settori conosciuti.
- CEO ad interim come ponte. Pro: la posizione è coperta in due-quattro settimane, valutazione del profilo definitivo con più dati, riduce il costo di trimestri persi. Contro: mandato temporaneo, serve comunque un'uscita programmata.
- Ricerca interna con advisor esterno. Pro: costo bassissimo, controllo totale del processo, buona per aziende con HR strutturata. Contro: tempi lunghi, filtro debole se manca esperienza di selezione dirigenziale, rischio alto di scegliere il candidato più simpatico e non il più competente.
Quando l'alternativa non conviene
Ci sono tre scenari in cui una società di executive search resta la scelta giusta: gruppi quotati con procedura di selezione formale, ricerche cross-border in geografie multiple, ruoli molto verticali (biotech, farmaceutico, aerospazio) dove il database di settore è il vero valore aggiunto.
Perché il modello dell'operatore diretto funziona nelle PMI
In una PMI o mid-market italiana la variabile critica non è il database di candidati, è la capacità di scrivere il mandato giusto. Un senior che ha fatto il ruolo lo scrive in tre incontri, uno che non l'ha mai fatto ci mette mesi e spesso lo sbaglia. Il resto della ricerca è meno complicato di quanto sembri.
Dalla mia esperienzaL'errore più frequente non è scegliere il canale sbagliato, è chiedere allo stesso fornitore di scrivere il mandato E di trovare i candidati. Chi scrive il mandato ha interesse a rendere la ricerca fattibile, non a chiarire cosa serve davvero. Sono due lavori diversi e vanno fatti da persone con incentivi diversi.
Domande ricorrenti
- Qual è l'alternativa più veloce a un head hunter?
- Un CEO ad interim: posizione coperta in due-quattro settimane con un professionista senior. Nel frattempo la ricerca del titolare procede in parallelo, senza il costo dei trimestri persi.
- L'alternativa costa davvero meno?
- Sì, tipicamente un terzo del retainer di una società di executive search per la ricerca condotta da un operatore diretto. Per un CEO ad interim si paga un day rate mensile invece di una fee percentuale sulla RAL.
- Chi garantisce la qualità del candidato senza un brand di executive search?
- La reputazione dell'operatore diretto, verificabile: track record pubblico, referenze dirette, storia delle uscite dai ruoli precedenti. È un audit trail più solido, non meno solido, di quello di una società.
- Le PMI possono permettersi solo l'alternativa?
- Non è vero. Molte PMI usano head hunter internazionali per prestigio, non per efficacia. L'alternativa è una scelta di merito, non di budget: si sceglie chi fa la ricerca giusta, non chi ha il logo migliore.
Descrivi il problema.
Rispondo entro 24 ore. Se posso risolverlo, te lo dico subito. Se non posso, te lo dico ancora prima.