Head hunting: il metodo, passo per passo

Le sei fasi di una ricerca fatta bene

Cambiano i nomi commerciali, la sostanza è sempre questa. Se una di queste fasi manca, non stai comprando head hunting.

• Brief con la proprietà o il consiglio: ruolo, deleghe reali, obiettivi a dodici e ventiquattro mesi, compenso, ragione per cui la posizione è vacante.
• Mappatura del mercato: elenco delle aziende nel perimetro e delle persone che oggi ricoprono quel ruolo. Una long list seria conta fra quaranta e ottanta nomi.
• Approccio diretto e riservato: telefonata personale, non messaggio automatico. La maggioranza dei profili in target non sta cercando lavoro.
• Valutazione: colloqui strutturati, verifica dei risultati dichiarati, incrocio con il contesto in cui sono stati ottenuti.
• Shortlist: tre-cinque nomi presentati con un documento che spiega perché ciascuno è in rosa e quali sono i rischi di ciascun profilo.
• Chiusura: supporto alla trattativa economica, verifica delle referenze, accompagnamento fino alla firma e nei primi mesi.

Come capire se la ricerca che hai comprato è vera

Cinque segnali osservabili nelle prime tre settimane, senza bisogno di essere del mestiere.

• Ti hanno chiesto di vedere l'organigramma reale e di parlare con almeno due persone oltre a chi firma il contratto.
• Ti mostrano la mappatura prima dei nomi, quindi sai chi hanno guardato e chi hanno escluso.
• I profili che arrivano sono persone occupate, non candidati in cerca. Se ricevi dodici curriculum in una settimana stanno pescando da un database.
• Il documento di shortlist elenca anche i punti deboli di ogni candidato, non solo i punti di forza.
• Chi ti presenta i candidati è la stessa persona che ha fatto i colloqui.

Head hunting, executive search, recruiting

Tre parole usate come sinonimi che descrivono cose diverse.

• Head hunting: il gesto, cioè il contatto diretto di un professionista già occupato.
• Executive search: il servizio strutturato che contiene quel gesto, con mandato scritto, metodologia, garanzia di sostituzione.
• Recruiting o selezione: raccolta e valutazione di candidature attive, tipicamente tramite annunci e database.
• Recruiter interno: fa selezione dentro l'azienda. Ha il contesto ma raramente la rete e il tempo per i ruoli apicali.

Quanto costa e chi paga

Il compenso si calcola sempre sulla retribuzione annua lorda della posizione cercata, mai sul fatturato dell'azienda o sulle ore impiegate.

• Ricerca a successo: 18-22 per cento della retribuzione annua lorda.
• Ricerca su retainer, con anticipo e milestone: 25-33 per cento.
• Chi paga è sempre l'azienda. Un operatore che chiede soldi al candidato non è un head hunter.
• Alla fee va aggiunto il tempo del management impegnato nei colloqui, che su una ricerca apicale vale facilmente altre venti-trenta ore.

Come difendersi quando fanno head hunting ai tuoi dirigenti

Se un concorrente ti sta portando via persone chiave, le contromosse efficaci sono poche e nessuna è una clausola contrattuale.

• Sapere chi sono le tue cinque persone insostituibili e quanto costerebbe davvero sostituirle.
• Retribuzione variabile legata a risultati pluriennali, non solo bonus annuale.
• Piano di crescita esplicito: la maggioranza dei dirigenti che se ne va non cerca più soldi, cerca un mandato più grande.
• Patto di non concorrenza scritto bene e retribuito, perché quelli non retribuiti sono nulli.
• Colloqui di uscita veri, condotti da qualcuno che non sia il capo diretto.

Quando serve un'altra strada

L'head hunting risolve il problema di trovare la persona giusta in modo definitivo. Non risolve il problema di avere l'azienda senza guida per sei mesi. Se l'amministratore delegato si è dimesso ieri, se un fondo è appena entrato, se la banca vuole un interlocutore entro due settimane, la sequenza corretta è invertita: prima un manager che entra in giorni con procura formale, poi la ricerca del titolare condotta senza pressione. Le due cose non sono in concorrenza, sono in sequenza.